Czym jest mobbing i jak odbija się na efektywności firmy?

Czym jest mobbing i dyskryminacja?

Mobbing i dyskryminacja to terminy, które w ostatnim czasie cieszą się coraz większym zainteresowaniem zarówno w środowisku naukowym, jaki i w przestrzeni medialnej. Co jednak dokładnie one oznaczają i jakie są między nimi różnice?

Zgodnie z polskim prawem (Art. 943 §2 K.p.) mobbing to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Sąd Najwyższy dookreślając definicję zwraca uwagę, iż „mobbing to rodzaj terroru psychicznego, stosowanego przez jedną lub kilka osób przeciwko (przeważnie) jednej osobie. Represjonowanie pracownika jest procesem długotrwałym, gdyż maltretowanie psychiczne pozbawione jest możliwości obrony. (…) Trwający długo spór powoduje zaburzenia zdrowotne na tle psychicznym i przede wszystkim prowadzi do naruszenia godności, dobrego imienia oraz wolności od przemocy psychicznej pracownika, a więc jego dóbr osobistych” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3.8.2011 r. sygn. akt: I PK 40/11).

Z punktu widzenia pracodawców szczególnie ważny może być fakt, iż to pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 943 §1 K.p.), zatem to wyłącznie on będzie ponosił konsekwencje pojawienia się mobbingu w miejscu pracy, nawet jeśli o mobbingu nic nie wiedział. Taką interpretację przepisów podaje Sąd Najwyższy: „Prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7.5.2009 r. III PK 2/09).

Z kolei o dyskryminacji można mówić wtedy, gdy pracownik z pewnych konkretnych przyczyn, takich jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (Art. 183a K.p.).

Aby lepiej zrozumieć zagadnienia dyskryminacji i mobbbingu, spróbujmy przeanalizować kilka znaczących różnic pomiędzy nimi (Zych, 2007; Jędrzejek,2011):

dyskryminować może tylko pracodawca, sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i współpracownicy,

dyskryminacją może być jednorazowe zachowanie, mobbing musi być długotrwały i uporczywy,

dyskryminacja to konkretne działanie, różnicowanie, inne traktowanie pracowników ze względu na pewne posiadane przez nich cechy; mobbing nie musi mieć żadnego konkretnego celu ani powodu,

w przypadku zarzutu o dyskryminację pracodawca musi wykazać, że nie dyskryminował pracownika. W przypadku zarzutu o mobbing to pracownik musi dowieść, że doświadczył mobbbingu.

Z psychologicznego punktu widzenia mobbing jest pojęciem niezwykle wieloznacznym (Crawshaw 2009), jednak dla jasności można założyć, iż mobbing to „usystematyzowana forma przemocy psychicznej stosowana wobec ofiary przez osoby współpracujące z nią – jej kolegów, przełożonych lub podwładnych” (Merecz, Mościcka i Drabek, 2005). Mobbing oddziałuje nie tylko na jednostkę - pojedynczą ofiarę, ale jego wystąpienie może mieć negatywne skutki w działaniach całej organizacji (Sperry, 2009). Szczegółowej klasyfikacji zachowań o charakterze mobbingu dokonał H. Leymann (1996) wyróżniając 5 ogólnych klas zachowań mobbingowych:

działania utrudniające komunikację z innymi, np. bezzasadne krytykowanie, grożenie,

działania wpływające negatywnie na relacje społeczne, np. unikanie, ignorowanie i lekceważenie, ostracyzm,

działania uderzające w dobre imię i pozytywny wizerunek, np. wyśmiewanie, żarty o podtekście seksualnym,

działania uderzające w pozycję zawodową ofiary, np. wydawanie sprzecznych poleceń, zlecenia zadań wykraczających poza obowiązki, powierzanie zadań nieprzystających do pozycji zawodowej,

działania negatywnie wiążące się ze zdrowiem, np. zlecanie prac szkodliwych lub niebezpiecznych, brak przestrzegania zasad bezpiecznej pracy.

Natomiast dyskryminacja z psychologicznego punktu widzenia nierozerwalnie wiąże się z pojęciem uprzedzenia. Uprzedzenia to niesprawiedliwe i nieprawdziwe przekonania na temat jakiejś osoby, wynikające jedynie z wiedzy o jej przynależności do pewnej charakterystycznej grupy, np. płeć: kobieta, rasa: czarna, wiek: emeryt. Uprzedzenia prowadzić mogą do konkretnych negatywnych zachowań - dyskryminacji. Zatem dyskryminacja to krzywdzące i niesprawiedliwe zachowanie, którego jedyną przyczyną jest to, iż dana jednostka jest reprezentantem pewnej grupy, co do której osoba dyskryminująca posiada pewne uprzedzenie. Przyczyną dyskryminacji i uprzedzeń w dużej mierze jest brak wiedzy o rzeczywistych cechach jednostki lub ignorowanie tej wiedzy. Wynika to z posiadanych przez wszystkich ludzi tendencji do jak najszybszego podejmowania decyzji i dążenia do potwierdzenia ich słuszności. A zatem uprzedzeniem może być przekonanie kierownictwa, że kobiety gorzej od mężczyzn radzą sobie w tworzeniu programów komputerowych, z którym to przekonaniem nie wiążą się żadne określone działania. Dyskryminacją natomiast jest konkretne zachowanie wynikające z uprzedzenia: niezatrudnianie kobiet na stanowiskach programistów w danej firmie. (W rzeczywistości stereotyp kobiet, które gorzej od mężczyzn radzą sobie w naukach ścisłych, jest niezwykle silny. Terrell, Kofink, Middleton, Rainear, Murphy-Hill i Parnin (2016) w swoich badaniach wykazali, iż gdy tożsamość twórcy programu nie była znana, to inni programiści lepiej oceniali programy napisane przez kobiety, kiedy zaś programiści wiedzieli jaką płeć oceniają, to lepiej oceniali mężczyzn).

Jak mobbing wiąże się z efektywnością?

Mobbing bezsprzecznie ma negatywne konsekwencje dla pracowników, którzy go doświadczają. Co zaskakujące, niewiele jest jednak badań, które analizowałyby to, jak mobbing wśród pracowników wiąże się z efektywnością funkcjonowania organizacji biznesowych jako całości (Samnani i Singh 2012). Może być tak dlatego, iż terror psychiczny w miejscu pracy jest tematem wstydliwym, a przypadki mobbbingu często nie wychodzą poza wewnętrzne firmowe dochodzenia.

Jakie zatem konsekwencje może mieć mobbing dla efektywności pracy całej organizacji? Mobbing przyczynia się do tworzenia negatywnej relacji z przełożonym. Dobre relacje z przełożonym, oparte na zaufaniu i zrozumieniu, to jeden z najistotniejszych czynników wiążących się z efektywnością zawodową pracowników (Davis i Rothstein, 2006). Tymczasem pracownik doświadczający mobbingu zamiast wsparcia i pomocy w realizacji zawodowych obowiązków otrzymuje od przełożonego kolejną trudność, z którą musi się zmagać (Rose, Shuck, Twyford i Bergman, 2015). Nawet jeśli to nie sam przełożony jest źródłem mobbingu, to jego nieumiejętność zapewnienia pracownikowi odpowiednich warunków pracy może prowadzić do utraty zaufania do organizacji, która pracownika zatrudnia. Co więcej, długotrwałe i uporczywe nękanie pracownika może prowadzić do pojawienia się u niego problemów zdrowotnych (Duffy i Sperry, 2007), a te z kolei mogą być przyczyną absencji, a nawet porzucenia pracy. Traktowanie pracowników w niesprawiedliwy i poniżający sposób może także wiązać się z wytworzeniem przekonania o niesprawiedliwym traktowaniu przez organizację. Natomiast, jak wskazują badania, poczucie uczciwego traktowania jest ważnym czynnikiem wiążącym się z efektywnym funkcjonowaniem zawodowym pracowników (Cohen-Charash i Spector 2001). Obniżanie w pracownikach poczucia sprawiedliwego traktowania może przyczynić się do pojawienia się negatywnych postaw wobec pracy i zachowań niepożądanych przez organizację. Warto zwrócić uwagę, że postawy pracownika wobec pracy istotnie wiążą się z tym, jak wykonuje on swoją pracę (Judge i Kammeyer-Mueller, 2012). Trudno przypuszczać, by pracownik, nad którym przełożony lub współpracownicy znęcają się psychicznie, wykształcił sobie pozytywną postawę wobec firmy, która go zatrudnia. Inną, bardzo groźną konsekwencją mobbingu, jest izolacja pracownika od zespołu (Coyne, Craig i Chong 2004). Izolacja taka ma nie tylko dramatyczne skutki dla zdrowia psychicznego pracownika, ale także silnie oddziałuje na jego efektywność. Ideą zespołu jest przecież to, by we współpracy osiągnąć lepsze rezultaty niż pracując w pojedynkę. Tymczasem pracownik mobbingowany, pomimo fasadowej obecności w zespole, realnie jest zdany tylko na siebie.

Niezauważony przez pracodawcę mobbing, oprócz kosztów spowodowanych spadkiem efektywności pracowników mobbingowanych, wiąże się także z potencjalnymi kosztami rekompensat za doznane krzywdy. W przypadku wystąpienia mobbingu w organizacji to na pracodawcy ciąży odpowiedzialność finansowego zadośćuczynienia pracownikowi, który był ofiarą przemocy psychicznej

Negatywną konsekwencją mobbingu jest także efekt odstraszania pracowników. Pogłoska, iż „w tej firmie nękani są pracownicy” może skutecznie zniechęcić najlepszych pracowników. Efekt odstraszania może być szczególnie groźny dla firm, które aktywnie poszukują specjalistów, których trudno znaleźć na rynku pracy. Jeśli pracownik ze względu na swoje unikalne umiejętności może przebierać w ofertach pracy, to raczej zdecyduje się na firmę o dobrej marce niż na taką, o której krążą pogłoski, iż występuje w niej „nękanie i terror psychiczny”.

Reasumując, wydaje się, iż mobbing może pociągać za sobą wiele negatywnych konsekwencji nie tylko dla pracownika, ale i dla efektywności pracy organizacji, która go zatrudnia. Obecnie więcej wiadomo jednak o tym, jakie konsekwencje mobbing ma dla zdrowia i efektów pracy jednostki, która go doświadcza. Wciąż zbyt mało wiemy o tym, jak mobbing wpływa na działalność organizacji. Można jednak przypuszczać, że mobbing negatywnie wpływa na efektywność pracy przynajmniej na kilka sposobów:

tworzenie przekonania o niesprawiedliwym traktowaniu,

tworzenie negatywnej relacji z przełożonym,

wywoływanie problemów zdrowotnych wśród pracowników,

izolacja pracowników od zespołu,

kształtowanie ogólnej negatywnej postawy wobec pracy,

odstraszanie wykwalifikowanych pracowników.

Jak przeciwdziałać mobbingowi?

Jedną ze skutecznych metod przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji może być wdrożenie polityki przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym (Duffy, 2009). Tego rodzaju polityka to zbiór zasad i opisów działań profilaktycznych, dostosowanych do specyfiki organizacji, które chronić mają pracownika przed mobbingiem. Co więcej, ochrona pracownika przed mobbingiem to także ochrona pracodawcy przed kosztami odszkodowań i kosztami spadku efektywności pracy. W skład polityki przeciwdziałania mobbingowi wchodzić powinny zasady tworzenia wzajemnych relacji między pracownikami, jak też procedury postępowania w przypadku, gdy ktoś z pracowników odczuwa, iż doświadcza mobbingu lub widzi zachowania mobbingowe. Procedury takie z jednej strony dają poczucie bezpieczeństwa pracownikom oraz wskazują im jak można i należy się zachowywać, z drugiej zaś strony wysyłają jasną informację dla potencjalnych mobberów, że ich zachowania nie będą tolerowane.

Istotnym uzupełnieniem regulaminów i procedur powinno być wdrożenie systematycznych badań opinii pracowników dotyczących przejawów zachowań o charakterze mobbingu. Dzięki takim badaniom kierownictwo może otrzymać bieżące informacje z pierwszej ręki o tym, co naprawdę dzieje się w organizacji. Dodatkowo, prowadzenie takich badań dowodzi, że pracodawca poważnie podchodzi do swojego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, nie ogranicza się jedynie do sloganów: „mobbingowi w naszej firmie mówimy stanowcze nie”, ale podejmuje konkretne działania. Badania pozwalają na szybkie wychwycenie ognisk zapalnych – pierwszych przejawów potencjalnie niepożądanych zachowań. Daje to szansę na szybką interwencję i wyjaśnienie sytuacji, zanim jeszcze rozwinie się ona w zjawisko długotrwałego i uporczywego mobbingu.