Formy dyskryminacji w miejscu pracy – mobbing

Równe traktowanie pracowników odnosi się nie tylko do warunków zatrudnienia (jak wynagrodzenie czy wyposażenie stanowiska pracy), ale dotyczy również nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dyskryminacja bezpośrednia może na przykład objawiać się poprzez zaznaczenie w ofercie pracy, iż kierowana jest ona wyłącznie do mężczyzn poniżej 40 roku życia. Dyskryminowany jest pracownik, któremu odmawia się awansu, ponieważ jest muzułmaninem, dotknięta kalectwem osoba zarabiająca mniej niż pełnosprawny pracownik zatrudniony na analogicznym stanowisku czy zwolniony homoseksualista, który stracił pracę, gdy przełożony dowiedział się o jego orientacji seksualnej.

Mniej „widoczny” charakter ma dyskryminacja pośrednia. Oznacza ona sytuację, gdy pozornie neutralne warunki, kryteria, praktyki lub postanowienia stwarzają dysproporcje bądź niekorzystne położenie pracowników z powodu płci, wieku, religii itd. Przed 18 stycznia 2009 roku za dyskryminację pośrednią uznawane były jedynie różnicujące pracowników działania w zakresie warunków zatrudnienia. Nowelizacja Kodeksu Pracy rozszerzyła pojęcie dyskryminacji pośredniej na nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy, awansowanie oraz dostęp do szkoleń, czyli te same aspekty, do których odnosi się dyskryminacja bezpośrednia. Znowelizowane przepisy wprowadziły jeszcze jedną istotną zmianę – rozszerzyły pojęcie dyskryminacji pośredniej również o sytuację hipotetyczną. Do takiego „potencjalnego” dyskryminowania pracowników dojdzie, gdy na skutek pozornie neutralnych warunków, kryteriów, praktyk lub postanowień wystąpi ryzyko pojawienia się dysproporcji dotyczących zatrudnienia pracowników. Ten zapis w Kodeksie Pracy rodzi problemy – przede wszystkim jest nim brak precedensu. Nigdy wcześniej nie zaistniała sytuacja, w której wskazano by, jak „potencjalna” dyskryminacja może wyglądać, stąd też trudno będzie ją udowodnić.

Co istotne, dyskryminacja pośrednia zawsze dotyczy określonej grupy pracowników charakteryzujących się daną cechą, np. płcią, wyznaniem czy pochodzeniem etnicznym. Natomiast dyskryminacja bezpośrednia może odnosić się nie tylko do „ogólnej” grupy osób (np. w ofercie pracy napisane jest, że nie dotyczy osób pochodzenia romskiego), ale może również dotyczyć jednego konkretnego pracownika (np. pracownik będący Romem zarabia mniej niż Polak zatrudniony na identycznym lub analogicznym stanowisku). Dyskryminacją bezpośrednią będzie więc wyraźna odmowa zatrudnienia przedstawicieli niektórych religii. Natomiast dyskryminacja pośrednia – jak już wspomniano – jest „mniej widoczna”. W tym przypadku może być za nią uznane nakazanie pracownikom golenia się do pracy. Jest to wprawdzie działanie pozornie neutralne, jednak może być sprzeczne z zasadami niektórych wyznań. Do dyskryminacji jednak nie dojdzie, gdy dane kryterium, warunek lub postanowienie jest obiektywnie uzasadnione i absolutnie wymagane przez charakter danej pracy. Nakaz golenia nie będzie więc dyskryminacją pośrednią w przypadków zawodów związanych z gastronomią, jak kucharz czy kelner, gdzie noszenie brody jest niezgodne z zasadami higieny. Dyskryminacją o charakterze pośrednim nie będzie też na przykład nakaz noszenia kasków osobom pracującym w budownictwie i branżach pokrewnych. W przypadku innych branż taki nakaz mógłby dyskryminować Sikhów – przedstawicieli religii powstałej na terenie Indii – którzy przez wzgląd na swoje wyznanie nie zdejmują turbanów. W Polsce jest to problem raczej hipotetyczny – inaczej niż w przypadku Wielkiej Brytanii, którą obecnie zamieszkuje liczna diaspora Sikhów.


Kiedy można różnicować pracowników

Należy jednak pamiętać, że nie w każdym przypadku nierówne traktowanie pracowników oznacza dyskryminację. Zgodnie z Kodeksem Pracy działaniami różnicującymi pracowników, ale niebędącymi równocześnie naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu są:

• niezatrudnienie danej osoby ze względu płeć, wiek itd., jeśli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że dany czynnik jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem stawianym pracownikowi;
  
• zmiana wymiaru czasu pracownika, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi zatrudnionej osoby, takimi jak wiek, płeć itd.;
• stosowanie środków różnicujących sytuację prawną pracowników, jeżeli spowodowane jest to ochroną rodzicielstwa lub niepełnosprawnością zatrudnionej osoby;
• stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, ich wynagradzania, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – jest to uzasadnienie odmiennego traktowania ze względu na wiek;
• różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie w przypadku działalności prowadzonej w ramach kościołów, innych związków wyznaniowych oraz organizacji, których cel działania jest bezpośrednio powiązany z daną religią lub wyznaniem – pod warunkiem, że religia bądź wyznanie stanowią istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe;
• działania podejmowane przez określony czas, których celem jest wyrównanie szans pracowników wyróżnionych pod względem płci, wieku, pochodzenia etnicznego itd. – jest to tzw. dyskryminacja pozytywna, która polega na zmniejszeniu na korzyść wspomnianych pracowników istniejących nierówności w zakresie przyjęcia do pracy, warunków zatrudnienia, awansów i dostępu do szkoleń.

Prawa i ochrona pracowników dyskryminowanych
Dyskryminowana osoba może dochodzić swoich praw w sądzie pracy. Może walczyć o odszkodowanie (jego wysokość nie może być niższa niż wynosi minimalne wynagrodzenie) lub przywrócenie do pracy, jeśli w wyniku dyskryminacji taki pracownik stracił zatrudnienie. Co istotne, w sprawach dotyczących dyskryminacji stosuje się tzw. przeniesienie ciężaru dowodu - pracownik nie musi udowadniać, że był dyskryminowany, ale to pracodawca musi dowieść, że nie dyskryminował pracownika.

Osoba wnosząca skargę do sądu pracy jest zwolniona z kosztów sądowych, jeśli żądane odszkodowanie jest niższe niż 50 tysięcy PLN. W przeciwnym wypadku pracownik zobowiązany jest do opłaty wynoszącej 5% potencjalnego odszkodowania (jednak nie więcej niż 100 tysięcy PLN). Jeżeli więc dyskryminowany pracownik żąda od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości np. 80 tysięcy PLN, musi najpierw sam dokonać wpłaty w wysokości 4 tysięcy PLN. W przypadku spraw o przywrócenie do pracy, za wysokość zadośćuczynienia uznaje się:

• przy umowach na czas określony - sumę wynagrodzenia za pracę do końca okresu przewidzianego w umowie, lecz nie więcej niż za 1 rok;
  
• przy umowach na czas nieokreślony – sumę wynagrodzenia za pracę za okres 1 roku.

Dyskryminowana osoba może również złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Właściwy inspektorat przeprowadza wówczas postępowanie wyjaśniające, w wyniku którego może nałożyć na pracodawcę karę grzywny w wysokości co najmniej 3 tysięcy PLN. W gestii PIP nie leży jednak przyznanie odszkodowania czy nakaz przywrócenia skarżącej przełożonego osoby do pracy. Inspektor pracy może natomiast pomóc w napisaniu i skierowaniu skargi do sądu pracy czy udzielić porady prawnej.

Dyskryminowany pracownik, który decyduje się na dochodzenie swoich praw, jest chroniony przed negatywnymi konsekwencjami ze strony przełożonego. Jeszcze przed 18 stycznia 2009 roku w Kodeksie Pracy znajdował się zapis, iż skorzystanie przez pracownika z uprawnień wynikających z naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być przyczyną uzasadniającą zwolnienie z pracy bez okresu wypowiedzenia. Znowelizowane przepisy rozszerzyły zakres ochrony dyskryminowanej osoby na zakaz stosowania przez pracodawcę jakichkolwiek innych negatywnych konsekwencji oraz zakaz niekorzystnego traktowania takiego pracownika w jakiejkolwiek sytuacji. Co ważne, w myśl nowych przepisów ochronie podlegają również pracownicy, których dyskryminacja nie dotyczy bezpośrednio, ale którzy udzielają wsparcia osobom dyskryminowanym.

Molestowanie to też dyskryminacja

Szczególnym rodzajem dyskryminacji jest molestowanie oraz molestowanie seksualne, które jest jedną z form dyskryminacji pracowników ze względu na płeć. Sprawcą molestowania może być nie tylko pracodawca, ale również współpracownik.

Przed nowelizacją Kodeksu Pracy za molestowanie uznawano zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, poniżenie bądź upokorzenie pracownika. Nowe przepisy rozszerzają pojęcie molestowania również na sytuację, kiedy wokół zatrudnionej osoby tworzona jest zastraszająca, wroga, poniżająca, upokarzająca lub uwłaczająca atmosfera. Dodatkowo nowe regulacje wyraźnie zaznaczają, że za molestowanie może być uznane jedynie niepożądane zachowanie.
W podobny sposób rozszerzono pojęcie molestowania seksualnego – obecnie jest to każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest poniżenie, naruszenie godności bądź upokorzenie pracownika, a także tworzenie wokół niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Co istotne, przejawem molestowania seksualnego są nie tylko czynności fizyczne, ale również słowa i gesty. Molestowaniem seksualnym będą więc niestosowne uwagi dotyczące wyglądu pracownika, eksponowanie przedmiotów o charakterze seksualnym (jak kalendarz czy fotografie), niedwuznaczne gesty i spojrzenia czy domaganie się korzyści seksualnych w zamian za awans. Warto jednak pamiętać, że ten rodzaj molestowania oznacza nie tylko niepożądane zachowania o charakterze seksualnym, ale również odnoszące się do płci pracownika. W tym kontekście molestowaniem seksualnym będą więc np. obraźliwe komentarze dotyczące braku zdolności kobiet do pracy na stanowiskach menedżerskich.

Ochrona pracowników molestowanych czy molestowanych seksualnie jest taka sama jak w przypadku osób dotkniętych dyskryminacją ze względu na wiek, rasę czy religię – mogą wnieść sprawę do sądu pracy o odszkodowanie czy zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy. Podjęte działania nie mogą być powodem żadnych negatywnych następstw ze strony pracodawcy ani wobec nich, ani wobec osób udzielających im wsparcia. Ponadto ochrona nie dotyczy tylko sytuacji, kiedy molestowana osoba występuje przeciwko pracodawcy na drodze oficjalnej. W znowelizowanym Kodeksie Pracy wyraźnie zaznaczono, iż wobec pracownika, który podporządkowuje się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu bądź w jakikolwiek sposób sprzeciwia się takim praktykom, nie mogą być wyciągnięte żadne negatywne konsekwencje. Molestowany pracownik może również dochodzić swoich praw przed sądem cywilnym, z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Natomiast w przypadku molestowania seksualnego będącego jednocześnie przestępstwem (z puktu widzenia prawa karnego) sprawą zajmuje się prokuratura.

Szykanowanie w miejscu pracy

W miejscu pracy zatrudniony może być również ofiarą długotrwałego i uporczywego szykanowania, gnębienia i zastraszania. Takie zachowanie – ze strony pracodawcy bądź współpracownika – określane jest jako mobbing. Nazwa ta to pochodzi od angielskiego słowa mob oznaczającego ‘‘rzucać się na kogoś lub na coś, szykanować, dokuczać’. Mobbing wywołuje u poszkodowanego pracownika poczucie niższej samooceny i przydatności zawodowej. Długotrwałe szykanowanie powoduje lub ma na celu poniżenie, ośmieszenie lub izolację w miejscu zatrudnienia. Aby dane działanie zostało uznane za mobbing, opisane zjawiska muszą wystąpić łącznie.

Przejawy mobbingu mogą być różne. Może się on objawiać nieustanną krytyką, przerywaniem wypowiedzi, reagowaniem na uwagi krzykiem czy zlecaniem zadań zdecydowanie poniżej kompetencji pracownika. Sprawca mobbingu może również ignorować ofiarę, unikać z taką osobą rozmów, lekceważyć ją. Mobbingiem jest także rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji dotyczących pracownika, zwłaszcza jeżeli mają one charakter dyskredytujący (np. sugerowanie, że dana osoba cierpi na zaburzenia psychiczne).

Mobbing nie jest wprawdzie uznawany za dyskryminację, ale jego ofiary mogą dochodzić swoich praw przed sądami pracy lub składać skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. Jeżeli długotrwałe szykanowanie i gnębienie wywołały u pracownika problemy zdrowotne, może on zażądać w sądzie zadośćuczynienia. O odszkodowanie ubiegać się może również osoba, która na skutek mobbingu odeszła z pracy. Konieczne jest, aby poszkodowany pracownik sam zrezygnował z posady, a mobbing był wyraźnie zaznaczony na piśmie jako przyczyna rezygnacji. Odszkodowanie nie przysługuje bowiem w sytuacji, kiedy to pracodawca zwalnia pracownika, chyba że mobbing wywołał u jego ofiary problemy zdrowotne (najczęściej rozstrój nerwowy, który jest przyczyną dalszych dolegliwości, zwłaszcza chorób układu krążenia czy układu pokarmowego). W przeciwieństwie do spraw dotyczących dyskryminacji (gdzie to skarżony pracodawca musi dowieść, że nie dyskryminował pracownika), poszkodowany pracownik sam musi przedstawić dowody przeciwko sprawcy mobbingu.

Poszkodowani na skutek mobbingu mogą również ubiegać się - podobnie jak w przypadku ofiar molestowania - o zadośćuczynienie przed sądem cywilnym, z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

Mobbing nie jest jednorazowy
Mobbing jest zjawiskiem uporczywym, długotrwałym, powtarzającym się. Nie będzie nim jednorazowa krytyka, wyśmiewanie się z pracownika, złośliwy komentarz, zniewaga czy zakwestionowanie kompetencji zawodowych. Mobbingiem nie jest również konsekwentne wymaganie od pracownika wypełniania obowiązków zawodowych czy słuszna negatywna ocena osiąganych przez niego wyników. Kontekst czasowy przypisany do zjawiska mobbingu rodzi problemy interpretacyjne. Dla pojęcia ‘długotrwałe działania’ najczęściej przyjmuje się okres co najmniej 6 miesięcy. W polskim sądownictwie istnieją jednak orzeczenia podkreślające znaczenie intensywności działań o charakterze mobbingu. W jednym z wyroków Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli gnębienie i nękanie pracownika jest wyjątkowo intensywne, to mobbing może wystąpić nawet w ciągu jednego dnia.

Walka z mobbingiem
Zgodnie z Kodeksem Pracy pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziałania mobbingowi w firmie. Bardzo ważne jest poinformowanie pracowników o postępowaniu w przypadku mobbingu. Takie informacje mogą być zamieszczone w regulaminie pracy lub (to rozwiązanie o wiele rzadsze) w umowie o pracę. Ponieważ dla ofiar szykanowania bardzo ważna jest dyskrecja, dobrym rozwiązaniem jest wyznaczenie godzin, w których będą rozpatrywane sprawy dotyczące mobbingu czy uruchomienie specjalnej infolinii (to dobra metoda zwłaszcza w przypadku dużych firm, gdzie właściciela nie widuje się „na co dzień”). Pracodawca powinien dbać, aby jego firma była wolna od mobbingu nie tylko z powodu zobowiązań prawnych. Mobbing przekłada się bowiem na niższą wydajność pracowników i negatywnie wpływa na opinie o firmie. Działania antymobbingowe mogą być dobrym elementem strategii w walce o dobre wyniki i własny wizerunek.

Lidia Kafarska



Poznaj naszą ofertę Dowiedz się więcej / zamów badanie


Powrót do listy artykułów