Jak podnosić zaangażowanie pracowników?

Jeśli zaangażowanie pracowników pozytywnie wpływa na efektywność funkcjonowania całego przedsiębiorstwa, warto zastanowić się, jak w praktyce wspierać rozwój zaangażowania wśród pracowników. W artykule przedstawiono zwięzły przegląd literatury dotyczącej badań nad wzrostem zaangażowania oraz pokazano praktyczne wskazówki z nich wynikające.

Podejmując działania mające na celu wzrost zaangażowania, należy pamiętać, iż niezwykle istotną rolę w kształtowaniu zaangażowania pracowników odgrywają ich przełożeni (Argon-Correa i wsp., 2004). Menedżerowie i dyrektorzy sami powinni być zaangażowani, jeśli oczekują zaangażowania. Ponadto zaufanie, sprawiedliwość i troska o pracownika to podstawowe cechy menedżera, które sprzyjają kształtowaniu zaangażowania wśród podległych mu osób
(Budgol, 2006). Badania prowadzone przez Linjuan R. Men (2012) wykazały, iż ważna w kształtowaniu zaangażowania jest wiarygodność, jaką wśród pracowników cieszy sie dyrektor generalny (CEO). Pracownicy uważający dyrektora generalnego za człowieka uczciwego i godnego zaufania oraz eksperta w swojej dziedzinie wykazują większe zaangażowanie w pracę. Sposób postrzegania dyrektora generalnego wiąże się także z tym, jaką reputację ma u pracowników firma, w której pracują. Reputacja ta może być niezwykle znacząca – wykazano, że zaangażowanie pracowników silnie się z nią łączy. Pracownicy bardziej zaangażowani żywią zwykle pozytywne uczucia w stosunku do przedsiębiorstwa, w którym pracują, i szanują firmę.

Postawa przełożonych jest ważna, ale nie mniej istotne są czynniki będące po stronie samych pracowników. W trakcie badań nad zaangażowaniem udało się wyodrębnić wiele zmiennych wykazujących z nim związek. Andrew C. Ologbo i Sofian Saudah (2012) dowodzą, że istotne dla rozwoju zaangażowania może być wzajemne zaufanie pomiędzy pracownikami. Pracownicy, którzy przewidują, że otrzymają wsparcie od współpracowników w sytuacji, która będzie tego wymagać, prezentują wyższy poziom zaangażowania. Także udział pracowników w podejmowaniu decyzji, wprowadzanie zmian po konsultacjach z pracownikami, stwarzanie pracownikom szansy na wykorzystanie własnych umiejętności i zdolności wzmaga zaangażowanie (Armstrong, 2000). Stwierdzono istnienie zależności pomiędzy dostępem do różnych form szkoleń i doskonalenia zawodowego a zaangażowaniem pracowników (Klein, 2001). Ważna jest również satysfakcja wynikająca z możliwości rozwoju, bowiem możliwość rozwoju w pracy to, zdaniem Thomasa J. Bergmana i in. (2000), jeden z podstawowych warunków zaangażowania. Co ciekawe, istotne jest subiektywne odczucie pracownika co do tego, czy jego rozwój zawodowy przebiega w zadowalający go sposób. Dwóch pracowników może być na obiektywnie podobnym poziomie rozwoju zawodowego. Mogą mieć podobne umiejętności i doświadczenie, ukończone te same szkolenia i kursy oraz mieć takie same perspektywy zawodowe. Tymczasem jeden z nich może być usatysfakcjonowany takim rozwojem, a drugi nie. Satysfakcja z rozwoju zawodowego zależy od wielu czynników, które bardzo trudno poddać obiektywnemu pomiarowi. I, choć brzmi to jak truizm, warto pamiętać, by do zagadnienia rozwoju pracowników podchodzić indywidualnie i planować go z uwzględnieniem przekonań i subiektywnej perspektywy samego pracownika.

Obecna sytuacja na rynku pracy sprawia, iż można liczyć na dopływ nowych pracowników, zwłaszcza absolwentów, którzy spodziewają się, że każda szansa pracy wzmocni ich doświadczenie. Osoby takie zwykle decydują się na pierwszą pracę, jaką dostaną. Podejmując zatrudnienie, oczekują jednak, iż będą miały szansę na rozwój. Jeśli ich nadzieje okażą się być bezpodstawne, szybko zaczną szukać innego miejsca zatrudnienia. Dotyczy to zwłaszcza pracowników utalentowanych i wykwalifikowanych, którzy w pracy oprócz źródła utrzymania poszukują także sensu. Łatwo zatem stracić pracownika, który mógłby świetnie przysłużyć się organizacji, jeśli nie dba się o jego rozwój zawodowy. Chcąc uzyskać zaangażowanie wśród tego rodzaju pracowników, niezbędne wręcz wydaje się oferowanie możliwości doskonalenia i dalszej nauki.
Dla młodego pracownika szansa rozwoju może być czynnikiem o wiele bardziej „pociągającym” niż chociażby podwyżka pensji.

Gemma Robertson-Smithi i Carl Markwick (2009), pracownicy The Institute for Employment Studies, jednego z wiodących brytyjskich niezależnych centrów badań rynku pracy zauważają, że istnieje siedem powszechnie opisywanych w literaturze czynników sprzyjających zaangażowaniu pracowników:

1. Charakter wykonywanej pracy powinien być zgodny z preferencjami pracowników.
   
2. Stawiane pracownikowi cele powinny być jasno określone i znaczące.
   
3. Praca winna dawać możliwość rozwoju.
   
4. Nagrody i pochwały należy dawać w odpowiednim czasie, dostosowując je do indywidualnych potrzeb pracowników.
   
5. Relacja pomiędzy pracownikami powinna opierać się na zasadach asertywności i wzajemnego szacunku.
   
6. System komunikacji w firmie powinien opierać się na dwustronnej, otwartej komunikacji.
   
7. Bardzo ważnym elementem jest także inspirujące i wzbudzające zaangażowanie przywództwo.

Ciekawe uwagi w odniesieniu do zaangażowania czynią również Jana Kuhnel i in. (2012). Dowodzą oni, że w zależności od dnia występować mogą pewne wahania w poziomie zaangażowania pracownika. Wiążą się one z czynnikami sytuacyjnymi występującymi danego dnia w pracy. Pracownicy mogą być wysoce zaangażowani, gdy są wypoczęci, gdy w zespole panuje przyjazna atmosfera oraz jeśli sytuacja pracy będzie stawiała wysokie wymagania. Jeśli danego dnia któryś z tych czynników będzie obniżony, może wpływać to na zaangażowanie pracowników. Nawet wysoce zwykle zaangażowany pracownik może mieć „gorszy dzień”, co nie musi świadczyć o tym, iż poziom jego zaangażowania nagle zaczyna gwałtownie spadać. Być może tego dnia wystąpiły pewne warunki sytuacyjne (np. zmęczenie czy brak dokładnego zrozumienia celów zadania) obniżające zaangażowanie. Zatem by mieć dokładny obraz poziomu zaangażowania w przedsiębiorstwie, warto analizować zaangażowanie regularnie i w dłuższej perspektywie czasowej. Należy pamiętać przy tym o możliwych fluktuacjach jego poziomu.

Desponia Xanthopoulou i in. (2009) zwracają uwagę, że gdy chce się wzbudzić szczególne zaangażowanie w konkretny, ważny w danym momencie projekt, to oddziaływania ukierunkowane na wzbudzanie zaangażowania powinny bezpośrednio go poprzedzać. Szczególnie pomocna może okazać się tutaj sesja coachingowa ukierunkowana na ukazanie wartości i znaczenia projektu w dniu bezpośrednio poprzedzającym rozpoczęcie jego realizacji.

Jak można zauważyć, specjaliści zajmujący się zaangażowaniem dostarczają wielu sposobów na jego poprawę. Chcąc uporządkować nieco sposoby zwiększania zaangażowania, warto sięgnąć do rad udzielanych przez Salomona Markos i M. Sandhya Sridevi (2010) w artykule opublikowanym na łamach „International Journal of Business and Management”.
Podają oni dziesięć wskazówek, których stosowanie może w znacznym stopniu przyczyniać się do podnoszenia zaangażowania pracowników.

1. Zacznij od pierwszego dnia

Ważne jest, by rozwijać zaangażowanie pracowników już od pierwszego dnia w pracy. Przede wszystkim nowo zatrudniony powinien otrzymać rzeczowe wskazówki dotyczące ogólnego profilu firmy, w której pracuje – jaka jest jej misja, wizja rozwoju i jakim wartościami się kieruje. Należy także zapoznać pracownika ze szczegółowym opisem powierzonego mu stanowiska pracy. Omówić, jakie są jego obowiązki, za co jest odpowiedzialny, jakie są cele jego pracy, jakie znaczenie ma jego praca dla całej firmy, co jest priorytetem w oddziale, którego stał się członkiem. Wszystko po to, by pracownik już od pierwszego dnia mógł kształtować realistyczne oczekiwania co do przebiegu swojej pracy. Może to zapobiec późniejszym konfliktom wynikającym z niezrozumienia warunków i zasad zatrudnienia. Menedżer powinien upewnić się, że nowo zatrudniony zna swoje miejsce w strukturach firmy i wie, jakie są wobec niego oczekiwania.

2. Przykład idzie z góry

Zaangażowanie pracowników wymaga zaangażowania kadry kierowniczej. By wzbudzić zaangażowanie w pracownikach, ich przełożeni również muszą być w pełni zaangażowani w bieżącą pracę i dać to odczuć swoim podwładnym. Wartości i cele reprezentowane przez firmę nie mogą być dla menedżerów i zarządu jedynie marketingowymi hasłami, jeśli chcą, by pracownicy wykazywali się zaangażowaniem.

3. Zwiększaj zaangażowanie poprzez komunikację dwukierunkową

Menedżerowie powinni promować komunikację dwukierunkową. Zatem nie tylko mówić, ale także słuchać, co pracownicy mają im do powiedzenia. Każdy pracownik powinien mieć prawo zabrania głosu w sprawach, które dotyczą jego pracy. Warto także okazywać szacunek dla pomysłów pracowników oraz uwzględniać je w bieżących działaniach i planach na przyszłość. Istotne jest także, aby podczas podejmowania decyzji ważnych dla przebiegu pracy menedżer konsultował się z pracownikami, którzy tę pracę wykonują. Takie działania pomogą zwiększyć poczucie przynależności do organizacji oraz wykształcą poczucie odpowiedzialności za wspólnie podjętą decyzję.

4. Stwórz satysfakcjonujące możliwości rozwoju

W zarządzaniu warto skupić się na wyznaczaniu celów, pozwalając pracownikom na samodzielny wybór najlepszych sposobów na ich osiąganie. Takie zachęcanie do niezależnego myślenia poprzez zwiększanie autonomii w pracy może okazać się korzystne dla wzrostu zaangażowania. Ponadto świadomość pewnej wolności może być dla pracowników okazją do dającego satysfakcję rozwoju. Zatem tak długo, jak długo przynosi to oczekiwane rezultaty, warto skupiać się raczej na efektach pracy niż na procesach prowadzących do ich osiągania.

5. Upewnij się, że pracownicy mają wszystko, czego potrzebują do swojej pracy

Pracownikom należy dostarczyć wszelkie materialne i niematerialne, niezbędne do pracy zasoby. Ważną rolę do odegrania mają w tym miejscu menedżerowie. To od nich oczekuje się, iż będą stale upewniać się, czy ich pracownicy mają wszelkie potrzebne do pracy zasoby i będę w stanie adekwatnie i na bieżąco je uzupełniać.

6. Udostępnij pracownikom odpowiednie szkolenia

Pomóż pracownikom zwiększać ich wiedzę i umiejętności poprzez dostarczanie odpowiednich szkoleń i warsztatów. Kiedy pracownicy doskonalą się w swojej branży, wzrasta ich pewność siebie i stają się bardziej zdolni do pracy bez nadzoru bezpośrednich przełożonych. Skutkuje to wzrostem poczucia własnej skuteczności i zaangażowania.

7. Wypracuj sprawny system uzyskiwania informacji zwrotnych

Istotne wydaje się, by na bieżąco monitorować poziom zaangażowania. Prowadzenie regularnych badań pozwoli identyfikować te czynniki, które w największym stopniu mogą obniżać zaangażowanie pracowników. Mając listę takich czynników, można wybrać te, które są dla pracowników najważniejsze i to na nich się skupić. Korzystne jest bowiem, gdy kładzie się nacisk na poprawę tych aspektów pracy, które, zdaniem pracowników, są najpilniejsze i mogą w największym stopniu przyczynić się do zmian na lepsze.

8. Zachęty maja swoją (pewną) rolę do odegrania

Menedżerowie powinni stworzyć zarówno finansowe, jak też pozafinansowe nagrody dla pracowników, u których wystąpił wzrost zaangażowania w pracę. Wydaje się, że gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie finansowe połączone z wyrazami uznania, to ma tendencję do wkładania większego wysiłku w dalszą pracę, niż gdyby był nagradzany tylko finansowo. Warto pamiętać, że pracownik powinien wiedzieć, za jakie konkretnie zachowania czy osiągnięcia jest nagradzany.

9. Stwórz wyróżniającą się kulturę organizacji

W tworzeniu kultury organizacji nastawionej na zaangażowanie znaczące jest budowanie atmosfery wzajemnego szacunku i dążenia do realizacji wspólnych celów. Ważne, by wszyscy pracownicy danej firmy odczuwali, że mają znaczący wkład w końcowy sukces. Warto także dbać o to, by historie sukcesów, które do tej pory odniosła firma, były zawsze żywe i mobilizowały pracowników. Takie postępowanie nie tylko pomoże utrzymać zaangażowanie wśród obecnych pracowników, ale także wzbudzi ducha sukcesu w nowo przybyłych.

10. Skoncentruj się na najskuteczniejszych pracownikach

Najlepiej prosperujące firmy wydają się szczególnie koncentrować na dbaniu o wysoki poziom zaangażowania wśród najskuteczniejszych pracowników. Prowadzi to między innymi do redukcji rotacji kluczowych pracowników, a w efekcie daje wysoką wydajność przedsiębiorstwa.

Ciekawe podejście do problemu zaangażowania przedstawia także Daniel Debow (2011), dyrektor generalny firmy Rypple zajmującej się tworzeniem oprogramowania komputerowego. Na łamach internetowego portalu BBC Money ujawnia on trzy główne sposoby, które pomagają mu utrzymać zaangażowanie wśród swoich pracowników. Mówi on, iż po pierwsze zawsze, gdy tylko to możliwe, warto mieć czas na spotkania twarzą w twarz z pracownikami. Osobisty kontakt uwiarygodnia przekazywane informacje i daje pracownikom odczuć, że są szanowani. Nie znaczy to oczywiście, że należy całkowicie porzucić komunikację za pomocą e-maili i telefonów. Wato po prostu pamiętać, by korzystać z każdej nadarzającej się okazji do osobistego kontaktu z pracownikami. Po drugie, niezwykle ważne jest, by dziękować pracownikom za dobrze wykonaną pracę. Należy także dbać o to, by pracownicy mieli okazję dziękować sobie nawzajem. Sam Debow stosuje specjalne oprogramowanie umożliwiające przesyłanie podziękowań pomiędzy wszystkimi pracownikami jego firmy. Ostatnia rada Debowa brzmi: „Nadaj pracy znaczenie”. Pracownik, będąc często częścią złożonego procesu, powinien wiedzieć, jakie efekty przynosi jego praca. Może w tym pomóc poszukiwanie pozytywnych informacji zwrotnych od klientów. Informacje zwrotne uświadamiają pracownikom, że ich wysiłki wkładane w pracę są doceniane i mają sens. Gromadzenie historii zadowolonych klientów pozwoli budować przekonanie, że praca wykonywana w przedsiębiorstwie jest wartościowa i przynosi realne efekty. Co jest najlepszego w proponowanych metodach? To, że ich wdrożenie praktycznie nic nie kosztuje.

Z kolei Scott T. Mc Mullen i in. (2006) z organizacji WorldatWork, zrzeszającej profesjonalistów z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi, podają jeszcze inne sposoby na osiągnięcie wzrostu zaangażowania. Sugerują, iż podnoszenie zaangażowania należy rozpocząć od jego zdefiniowania. W związku z wielością poglądów na to, czym jest zaangażowanie, warto odpowiedzieć sobie na pytanie, co rozumiemy przez zaangażowanie pracowników i po czym poznamy jego zmiany. Stworzenie własnej definicji pozwoli określić, czego oczekujemy. Po jasnym zdefiniowaniu warto uczynić wzrost zaangażowania pracowników jednym z celów strategicznych na najbliższą przyszłość.

Kolejnym ważnym krokiem może być wypracowanie wskaźników mierzących, w jakim stopniu menedżerowie rozwijają i wspierają zaangażowanie wśród pracowników. Istotne jest także nagradzanie menedżerów za rozwijanie zaangażowania wśród swoich pracowników. Rola menedżerów jest tu nie do przecenienia, gdyż to właśnie jakość przywództwa wykazuje, zdaniem S.T. Mc Mullena, największy związek z zaangażowaniem pracowników. Zwraca on uwagę, iż płaca podstawowa i dodatkowe wynagrodzenia finansowe słabo wiążą się ze wzrostem zaangażowania pracowników.
Kolejnym aspektem rozwoju zaangażowania jest prowadzenie badań jego poziomu wśród pracowników. W organizacjach często wykorzystywanie badań łączy się ze wzrostem zaangażowania pracowników. Relacja taka jest szczególnie silna w organizacjach, w których wynik ankiet powoduje konkretne działania i realne zmiany. Istotnym elementem jest także komunikacja z pracownikami. Dobrze jest, gdy na bieżąco udziela się pracownikom informacji, w jaki sposób są i będą wynagradzani. Zrozumienie przez pracowników zasad, na podstawie których będą wynagradzani, i uznanie tych zasad za sprawiedliwe jest podstawowym warunkiem zaangażowania.

Charles Woodruffe (2006) na łamach naukowego czasopisma „Human Resource Management International Digest” sugeruje dziesięciopunktowy plan zwiększania zaangażowania pracowników:

1. Uzyskaj publiczne oświadczenie dyrektora generalnego i rady nadzorczej o wysokiej wadze zwiększania zaangażowania. Da to pewność, że ludzie „na górze” zdają sobie sprawę z istotności zaangażowania i popierają dobre praktyki w zarządzaniu ludźmi.
   
2. Upewnij się, że wszyscy menedżerowie przyłączą się do podnoszenia zaangażowania pracowników. Upewnij się także, że rozumieją oni, iż dbanie o zaangażowanie jest jedną z kluczowych części strategii biznesowej prowadzącej do wygranej na rynku.
   
3. Traktuj każdego pracownika indywidualnie. Dowiedz się, jakie ma potrzeby związane z pracą, i staraj się w przemyślany sposób je zaspokajać.
   
4. Upewnij się, że twoi menedżerowie są wspierani w umiejętnościach zarządzania ludźmi.
   
5. Prowadź regularny audyt satysfakcji pracowników.
   
6. Zadbaj o to, by mieć pewność, że zatrudniasz utalentowanych pracowników, którym warto zaoferować zaangażowanie w twoją działalność.
   
7. Nie zniszcz zaufania pracowników poprzez częste zwolnienia w firmie.
   
8. Bądź pewny, że oferujesz możliwości rozwoju twoim pracownikom.
   
9. Staw czoła wszystkim powodom, przez które twoja organizacja nie jest elastyczna i wrażliwa na potrzeby pracowników.
   
10. Uważnie zidentyfikuj kluczowe talenty i, jeśli masz ograniczone zasoby, skup się na rozwoju tych właśnie ludzi.

Analizując przytaczane do tej pory sposoby zwiększania zaangażowania, można zauważyć, że niewielką wagę przypisuje się w nich wynagrodzeniu finansowemu. Czyżby oznaczało to, że nie ma ono zupełnie znaczenia dla zaangażowania pracowników? Z pewnością nie.
Zadowalająca pracownika płaca może stanowić punkt wyjścia do rozwoju zaangażowania w pracę, nie możemy jednak przeceniać jej roli. Wzrost wynagrodzenia nie przyczyni się do podniesienia poziomu zaangażowania pracowników, jeśli nie połączymy go z dodatkowymi, pozamaterialnymi wartościami. Zadowalająca pracownika płaca wcale nie gwarantuje rozwoju zaangażowania, natomiast brak satysfakcjonującego wynagrodzenia znacząco utrudnić może jego rozwijanie. Wynagrodzenie można traktować zatem jako swego rodzaju fundament do budowy zaangażowania. Należy także pamiętać, iż wysokość wynagrodzenia będzie miała różny wpływ na zaangażowanie pracowników w zależności od ich osobistej sytuacji materialnej czy osobowości (Lucas i in., 2000).

Dbając o zaangażowanie pracowników, warto pamiętać o odpowiednim ich wynagradzaniu. Nie można lekceważyć skarg pracowników dotyczących wysokości ich wynagrodzenia. Nie należy także zaniżać płac poniżej poziomu przyjętego na rynku dla danego stanowiska. Większość pracowników wykształca sobie pewien akceptowalny poziom wygrodzenia, poniżej którego czują się niedoceniani i w pewien sposób oszukani. Jeśli przez długi czas płaca nie wzrośnie ponad ten poziom, można oczekiwać, iż taki pracownik odejdzie z przedsiębiorstwa. Zatem jeśli zaangażowanie danego pracownika jest istotne, należy poważnie traktować jego skargi na wysokość wynagrodzenia. Warto zauważyć, iż większość najlepszych pracowników oczekuje, że ich wynagrodzenie będzie wiązać się z ich osiągnięciami. Zatem w niektórych przypadkach wynagrodzenie oparte na efektach pracy może być korzystniejsze niż ściśle określone comiesięcznie wypłaty. Warto, jeśli to możliwe, starać się dobrać sposób wynagradzania do preferencji danego pracownika. Niezwykle ważnym elementem budowy zaangażowania jest także stopień rozbieżności pomiędzy wysokością wynagrodzeń kadry kierowniczej a pracownikami. To, co ludzie sądzą o swoich dochodach, w dużej mierze zależy od porównań, jakich dokonują. Duża rozbieżność w dochodach pomiędzy kierownikami a pracownikami sprzyja poszukiwaniu przez pracowników szans do opuszczenie organizacji (Rynes i in., 2004).

Firma doradcza The Corporate Leadership Council (2004) podaje, że czynniki emocjonalne, takie jak relacja z menedżerem czy duma z wykonywanej pracy, wykazują większy wpływ na podejmowanie dodatkowego wysiłku wkładanego w pracę niż wynagrodzenia i świadczenia dodatkowe. Zatem jeśli oczekujemy od naszych pracowników „czegoś ekstra”, warto zaoferować im więcej niż tylko pieniądze.

Doszukać się można jeszcze innego ciekawego związku wynagrodzenia z zaangażowaniem. Mianowicie kuszące wynagrodzenie może być wykorzystane jako „wabik” dla najzdolniejszych i charyzmatycznych menedżerów. W ten sposób można sprowadzić do firmy osoby potrafiące wzbudzać zaangażowanie w pracownikach. A wydaje się, iż odpowiednie przywództwo jest jednym z kluczowych elementów prowadzących do uzyskania satysfakcjonującego zaangażowania pracowników. W taki sposób wynagrodzenie pośrednio może wpływać na zaangażowanie pracowników.

Wzrost zaangażowania osiągnąć można z wykorzystaniem stosunkowo niewielkich środków finansowych, a przynieść może on znaczne korzyści. W niniejszym artykule starano się ukazać kilka możliwych sposobów na podnoszenie zaangażowania pracowników, dowodząc w ten sposób istnienia wielości podejść do zagadnienia zwiększania zaangażowania. Tym samym artykuł daje czytelnikowi możliwość wyboru takich środków, jakie będą dla niego najatrakcyjniejsze. Nie zawsze należy stosować wszystkie znane nam metody podnoszenia zaangażowania. Czasem wystarczyć może zwrócenie uwagi na sposób, w jaki zarządzają pracownikami menedżerowie. W innym wypadku właściwsze okazać może się skoncentrowanie na rozwoju i szkoleniu. Wszystko to zależeć będzie od specyfiki danej organizacji. Ze swoim klimatem, misją, wartościami i relacjami każde przedsiębiorstwo tworzy niepowtarzalną całość. Nie sposób zatem utworzyć zestawu gotowych wskazówek, których stosowanie przyniesie stuprocentowe korzyści w każdej sytuacji. Można natomiast sądzić, że znajomość literatury i świadome z niej czerpanie zaowocuje umiejętnością doboru takich metod działania, które będą w danym kontekście najskuteczniejsze. Im większa bowiem znajomość możliwych działań ukierunkowanych na podnoszenie zaangażowania, tym lepiej dobrać można te, które pasują do realnych potrzeb firmy. Na koniec warto zauważyć jeszcze, że tym, co wydaje się przebijać z większości rad dotyczących zaangażowania, jest wykazywanie zwykłej ludzkiej troski o pracownika. Pracownicy szybko zorientują się, czy nasz plan budowania zaangażowania to tylko zestaw ładnie brzmiących sloganów, czy autentyczna chęć zwiększenia efektywności w pracy nad ważnym dla nas projektem.

Konrad Kulikowski



Poznaj naszą ofertę Dowiedz się więcej / zamów badanie


Powrót do listy artykułów