Kwestionariusz do badania stresu zawodowego

WPROWADZENIE

Praca stanowi integralną i ważną część życia ludzkiego. Działalność zawodowa stanowi źródło utrzymania, decyduje o pozycji społecznej i w dużej mierze wpływa na kształtowanie się tożsamości jednostki. Przeciętna dorosła osoba w miejscu wykonywania pracy spędza około 41 godzin tygodniowo, co stanowi 25% jej życiowej aktywności. Większość osób w wieku produkcyjnym, pracy poświęca jedną trzecią swojego czasu (Ogińska-Bulik, 2006). 

Praca jest różnie definiowana przez poszczególnych autorów. Pietraszkiewicz (1990), definiuje ją jako „zespół czynników, zmierzających do zaspokojenia własnych potrzeb i potrzeb innych ludzi (rodziny, społeczeństwa), oraz warunkujących rozwój osobowości i człowieka jako podmiotu tych czynności” (s. 9). Zgodnie z tym ujęciem, jednostka jest podmiotem pracy, co oznacza, że warunki pracy i stawiane jej wymagania powinny być zgodne z jej możliwościami funkcjonowania, a charakter wykonywanych zadań i ich rezultat, sprzyjać jej rozwojowi. To rozumienie czynności zawodowych podkreśla ich pozytywny wpływ na samopoczucie i dobrostan pracownika. Korzyści czerpane z zatrudnienia nie ograniczają się bowiem do nagród materialnych. Praca może stanowić źródło satysfakcji, stwarzać poczucie przynależności, zapewniać wsparcie, umożliwiać uczenie się nowych umiejętności, kształtować tożsamość jednostki. o jej pozytywnym znaczeniu świadczą badania przeprowadzone wśród pracowników amerykańskich, japońskich i niemieckich, które pokazały, że aż 84% ankietowanych, chciałoby kontynuować swoją pracę nawet po zdobyciu wielkiej wygranej w loterii, która zapewniłaby im utrzymanie do końca życia (Ogińska-Bulik, 2006).

Niestety działania zawodowe mogą stanowić również dla jednostki źródło znacznego obciążenia. Ponad 40% zatrudnionych ocenia swoją pracę jako bardzo stresującą (Łuczak, Żołnierczyk-Zreda, 2002). Badania wykazują, że stres zawodowy jest spostrzegany jako jedno z głównych zagrożeń związanych z miejscem zatrudnienia i wymieniany przez pracowników jako drugi (po hałasie) czynnik szkodzący ich zdrowiu (Cieślak, Łuszczyńska-Cieślak, 2001). Chociaż współcześnie w pracy występuje mniej niż kiedyś fizycznych, chemicznych i biologicznych zagrożeń, to jednak znacznie wzrosła liczba osób, uskarżających się na negatywy wpływ czynników psychospołecznych takich jak: nadmierne obciążenie pracą, pośpiech, presja czasu, konflikty interpersonalne, niepewność organizacyjna, brak kontroli (Ogińska-Bulik, 2006). Autorzy zajmujący się problematyką stresu zawodowego i organizacyjnego podkreślają, że rozpatrując środowisko zatrudnienia jako możliwe źródło stresu, należy wziąć pod uwagę zarówno obiektywne jak i subiektywne czynniki (Ogińska-Bulik, 2006). 

Do tych pierwszych, zalicza się czynniki fizyczne związane np. z lokalizacją, oświetleniem, aparaturą, oraz czynniki społeczne, obejmujące wszystkie zagadnienia związane z organizacją pracy, systemem wynagrodzeń, możliwościami awansu, relacjami społecznymi itp. Czynniki subiektywne - to motywacja podjęcia przez pracownika danego zawodu, stopień zadowolenia z pracy, czy środowiska zawodowego, umiejętność współdziałania z innymi, poziom identyfikacji osobistych dążeń z celami instytucji, a także postawy przyjmowane przez daną osobę w stosunku do pracy zawodowej. 

Poziom i rodzaj obciążeń w różnych sektorach zatrudnienia nie jest jednakowy. Niektóre zawody, są w większym stopniu narażone na stres niż inne. Ponad to różne profesje generują rozmaite, swoiste dla siebie odmiany stresorów. w niektórych obszarach funkcjonowania zawodowego najbardziej obciążające są czynniki fizyczne w innych dominują stresory psychospołeczne. Oprócz obciążeń charakterystycznych dla danego środowiska pracy, istnieje również szereg czynników stresowych, które są wspólne dla różnych profesji. Próby zebrania i uporządkowania tych czynników, zaowocowały powstaniem różnorodnych klasyfikacji stresorów zawodowych. Do najbardziej znanych, należy tutaj propozycja Cooper’a i Marshall’a (1978), którzy zidentyfikowali sześć źródeł stresu w pracy do których zaliczyli: (a) czynniki związane z wykonywaną pracą, (b) czynniki związane z rolami pełnionymi w organizacji, (c) złe stosunki w pracy, (d) czynniki związane z rozwojem zawodowym, (e) czynniki wynikające ze struktury organizacyjnej i atmosfery w organizacji, oraz (f) pozaorganizacyjne źródła stresu.

Napięcie i obciążenie związane z wykonywaniem czynności zawodowych, jako czynnik długotrwale oddziałujący na jednostkę, prowadzi do poważnych negatywnych następstw w różnych sferach funkcjonowania człowieka. Pociąga również za sobą znaczne koszty finansowe ponoszone przez społeczeństwo i poszczególne instytucje. Wśród konsekwencji stresu w pracy wymienia się: zmiany w stanie zdrowia (dolegliwości, zaburzenia i choroby somatyczne), zachowaniach (obniżenie wydajności pracy, podatność na wypadki, wzrost agresji, nadużywanie substancji psychoaktywnych, wzrost liczby popełnianych błędów), oraz w sferze emocjonalno – poznawczej (depresja, drażliwość, apatia, obniżone samopoczucie) (Ogińska-Bulik, 2006). 

Efektywne przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu zawodowego wymaga w pierwszej kolejności trafnego zdiagnozowania tego zjawiska. Temu celowi służy prezentowane poniżej narzędzie.

PROCEDURA KONSTRUKCJI BADANIA

Konstrukcja kwestionariusza do badania stresu zawodowego przebiegała w trzech etapach. W pierwszym wygenerowano pulę pytań dotyczących istotnych z perspektywy teoretycznej wymiarów stresu zawodowego. Następnie pełnym zestawem pytań przebadano 1246 osób: 818 kobiet i 427 mężczyzn w wieku od 19 do 67 lat (średnia=37) zatrudnionych w 14 różnych branżach. w końcowym etapie wykorzystano eksploracyjną analizę czynnikową do wyodrębnienia głównych wymiarów, tworzących 9 skal kwestionariusza. Szczegółowe charakterystyki grupy, biorącej udział w badaniach pilotażowych zaprezentowano poniżej (tabela 1).

Tabela 1. Charakterystyki próby biorącej udział w pilotażu

WŁAŚCIWOŚCI PSYCHOMETRYCZNE

W 2019 roku przeprowadzono ponowną normalizację narzedzia na ogólnopolskiej próbie przeszło 2 000 pracowników. Badanie potwierdziło bardzo dobre właściwości psychometryczne zarówno całego kwestionariusza, jak i poszczególnych jego skal. Jednocześnie narzędzie zmodernizowano treściowo i stylistycznie oraz poszerzono o skalę diagnostyczną dla wypalenia zawodowego.

Narzędzie cechuje się bardzo wysoką rzetelnością (Alfa Cronbacha = 0,95). Miara adekwatności doboru prób pytań do skal osiągnęła doskonały poziom dopasowania (KMO= 0,95). Współczynniki rzetelności poszczególnych skal kwestionariusza są bardzo wysokie i wynoszą od Alfa Cronbacha = 0,73 dla skali Niekorzystne fizyczne warunki pracy do Alfa Cronbacha = 0,89 dla skali Obciążenie pracą. w poniższej tabeli zaprezentowano strukturę czynnikową kwestionariusza wraz z poziomem rzetelności poszczególnych skal.

Tabela 2. Właściwości psychometryczne skal kwestionariusza do pomiaru stresu zawodowego

Kwestionariusz do badania stresu zawodowego składa się w sumie z 55 itemów, tworzących dziesięć skal: konflikty interpersonalne, niska jakość organizacji pracy, niejasny zakres obowiązków i odpowiedzialności, brak poczucia kontroli, obciążenie pracą, brak możliwości realizacji potencjału, konflikt wartości, zaburzenia zdrowia i balansu praca-życie, niekorzystne fizyczne warunki pracy, wypalenie zawodowe.

Narzędzie ma postać ankiety online z 5-stopniową skalą odpowiedzi. Skala w zależności od pytania odnosi się do stopnia w jakim osoba badana zgadza się z danym twierdzeniem (0- zupełnie się nie zgadzam, 1 – raczej się nie zgadzam, 2 - trudno powiedzieć, 3 –  raczej się zgadzam, 4  - zupełnie się zgadzam) lub do częstości występowania danego zjawiska w miejscu zatrudnienia (0 – rzadziej niż raz na kwartał lub wcale, 1 – raz lub dwa razy w miesiącu, 2 – raz lub dwa razy w tygodniu, 3 – raz lub dwa razy w ciągu dnia, 4 – kilka razy dziennie). w górnej części ekranu wyświetla się skala, informująca o postępie w wypełnianiu kwestionariusza. Jeśli badany zapomni jak brzmiała instrukcja, w każdej chwili może ją  „rozwinąć” naciskając odpowiedni przycisk. Gdy zaistnieje potrzeba można cofnąć się do poprzednich pytań. Całość badania zajmuje około dziesięciu minut.

OBLICZANIE I INTERPRETACJA WYNIKÓW

Wynik w kwestionariuszu i jego poszczególnych skalach oblicza się poprzez zsumowanie odpowiedzi diagnostycznych (czyli świadczących o wysokim nasileniu stresu zawodowego). w poniższych tabelach zamieszczono informacje o minimalnej i maksymalnej ilości punktów możliwych do uzyskania w kwestionariuszu i poszczególnych skalach, określonych na podstawie badania pilotażowego średnich wynikach w populacji (tabela 3), oraz o psychologicznej interpretacji wysokich i niskich rezultatów (tabela 4).

PODSUMOWANIE

W artykule zaprezentowano narzędzie do badania stresu zawodowego autorstwa firmy Sedlak & Sedlak. Kwestionariusz ma formę ankiety online i  pozwala mierzyć 10 kluczowych obszarów funkcjonowania zawodowego związanych ze stresem: konflikty interpersonalne, niska jakość organizacji pracy, niejasny zakres obowiązków i i odpowiedzialności, brak poczucia kontroli, obciążenie pracą, brak możliwoścu realizacji potencjału, konflikt wartości, zaburzenia zdrowia i balansu praca-życie, niekorzystne fizyczne warunki pracy, wypalenie zawodowe. Narzędzie cechuje się bardzo wysoką rzetelnością i trafnością teoretyczną. 

BIBLIOGRAFIA

Cooper, C. i Marshall, J. (1987). Źródła stresu w pacy kierowniczej i umysłowej. W: C. L. Cooper i R. Payne (red.), Stres w pracy. (s. 123-163). Warszawa: PWN. 

Cooper, C. L. i Payne, R. (1988). Causes, coping and consequences of stress at work. New York: Wiley, Chichester. 

Cieślak, R. i Łuszczyńska – Cieślak, A. (2001). Zarządzanie stresem w pracy. Promocja zdrowia, Nauki Społeczne i Medycyna, 8 (21), 122 – 140. 

Łuczak, A. i Żołnieczyk – Zreda, D. (2002). Praca a stres. Bezpieczeństwo pracy, 10, s. 1 – 5. 

Ogińska – Bulik, N. (2006). Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła – konsekwencje – zapobieganie. Warszawa: Difin.

Pietraszkiewicz, H. (1990). Dehumanizacja a stres w procesie pracy. W: A. Biela (red.), Stres w pracy zawodowej. Wybrane zagadnienia. (s. 95 – 111). Lublin: Wyd. KUL.