Mobbing - o przemocy w pracy

Dla wielu osób dawka codziennego stresu i frustracji jest nieodłącznym elementem pracy zawodowej. Normą są też drobne sprzeczki między współpracownikami i okresy napiętych relacji interpersonalnych. Niekiedy jednak te negatywne zjawiska przeradzają się w przemoc psychiczną nakierowaną na jednego z członków grupy pracowniczej. Psychologowie określają taką sytuację mianem mobbingu i alarmują, że narastanie tego zjawiska ma negatywne skutki dla zdrowia psychicznego pracowników oraz funkcjonowania całej organizacji.

Mobbing, czyli co?

Mobbing pochodzi od angielskiego słowa „mob” oznaczającego tłum, motłoch, gawiedź. W kontekście relacji interpersonalnych w pracy po raz pierwszy użył go szwedzki psycholog Heinz Leymann, który dostrzegł powtarzający się wzór wrogiego zachowania pracowników w miejscu zatrudnienia. Ponieważ pojęcie mobbingu jest stosunkowo młode, brakuje jednolitej i ogólnie przyjętej definicji tego zjawiska. Większość badaczy zgadza się jednak, że dla mobbingu charakterystyczne jest występowanie długotrwałej przemocy psychicznej stosowanej wobec ofiary przez współpracowników, przełożonych lub podwładnych. Często przemoc ta ma na celu usunięcie niechcianej jednostki z organizacji bądź przynajmniej danego działu lub stanowiska. Dla użycia terminu mobbing koniecznym warunkiem jest długofalowość zachowań agresywnych. Stąd według najczęściej przyjmowanych kryteriów sytuacja napiętnowania pracownika musi trwać co najmniej sześć miesięcy, a agresywne zachowania powinny powtarzać się minimum raz w tygodniu.

W zakres mobbingu wchodzi szerokie spektrum zachowań mających na celu umniejszenie pozycji zawodowej i społecznej ofiary, ośmieszenie jej oraz odizolowanie od społeczności pracowniczej. Do przykładowych zachowań mobbingowych zalicza się:

• słowne obrażanie i wyśmiewanie,
  
• wrogie i agresywne zachowania (krzyk, obraźliwe i prześmiewcze gesty),
  
• naruszanie dobrego wizerunku i krytykowanie życia osobistego (rozpowszechnianie nieprawdziwych i obraźliwych informacji),
  
• obniżanie statusu zawodowego i utrudnianie pracy (przypisywanie winy za problemy firmy, wyśmiewanie pomysłów, umniejszanie wkładu, kwestionowanie decyzji, utrudnianie dostępu do materiałów i ważnych dla projektów informacji, umyślne przeciążanie pracą bądź niewyznaczanie żadnych zadań),
  
• izolowanie (ignorowanie obecności, ostentacyjne milczenie, niewłączanie ofiary we wspólne projekty oraz rozmowy),
  
• niszczenie, chowanie własności ofiary.

Często początkiem działań mobbingowych jest nierozwiązany konflikt pomiędzy pracownikami bądź pracownikiem a pewną grupą. Na tej podstawie rozpoczyna się stygmatyzacja ofiary i zniesławianie, a co za tym idzie ograniczanie jej kontaktów. Z czasem coraz większa rzesza pracowników odwraca się od nękanego pracownika, izolując go i wykluczając ze środowiska. Zazwyczaj na tym etapie stres związany z problemami w miejscu zatrudnienia powoduje zaburzenia zdrowia fizycznego i psychicznego ofiary, przez co spada jej wydajność i efektywność. Jest ona obwiniana za wszystkie problemy pojawiające się w organizacji, choć często nie posiada już realnego wpływu na podejmowane decyzje. Najczęściej zaostrzony mobbing powoduje rezygnację z pracy bądź chęć przeniesienia się na inne stanowisko, zazwyczaj na gorszych warunkach.

Kim są ofiary…

Uznaje się, że za występowanie mobbingu odpowiadają czynniki związane z charakterystyką ofiary, cechami prześladującej grupy oraz strukturą firmy, w której dochodzi do przemocy. Ofiara mobbingu to często pracownik postrzegany przez pozostałych jako odmienny ze względu na swój wiek, staż, pozycję czy podejście do obowiązków zawodowych. Wśród ofiar mobbingu zdarzają się osoby kreatywne, ekspansywne i dobrze przygotowane do pełnienia swoich obowiązków. Niekiedy zatrudnienie takiej osoby bądź przeniesienie jej na wyższe stanowisko powoduje niepokój u pozostałych pracowników. Nowy członek zespołu chce bowiem wprowadzać innowacje, zwiększać efektywność pracy i podważać stare i sprawdzone metody pracy. W takiej sytuacji zdarza się, że reszta grupy stara się usunąć nowy i niepasujący element zespołu poprzez zachowania agresywne.

Wśród osób narażonych na mobbing znajdują się także pracownicy słabo przygotowani do pełnienia powierzanych im obowiązków. Czasem w wyniku pomyłek kadrowych zostają oni przydzieleni na stanowisko o niedostosowanych do ich wiedzy i umiejętności zadaniach. W takiej sytuacji stają się niepasującym ogniwem, które można łatwo zastraszyć i dodatkowo obwinić za wszelkie niepowodzenia zespołu, nawet te, na które nie miały realnego wpływu. Niekiedy ofiarami stają się pracownicy nieodporni na stres i już obciążeni problemami związanymi z trudną sytuacją rodzinną czy zdrowotną. Słabość takich osób zostaje szybko zauważona przez resztę grupy poszukującej kozła ofiarnego, na którego można zrzucić winę za wszystkie błędne decyzje podejmowane w firmie. Niezależnie od szczegółowej charakterystyki, ofiarą mobbingu zostają zazwyczaj osoby odmienne od reszty grupy, często nowi i młodzi pracownicy o niestandardowych pomysłach. Stosunkowo bardziej bezpieczni są konformiści, którzy z łatwością przejmują grupowe myślenie i działanie i szybko podporządkowują się nieformalnym autorytetom w firmie.

…a kim sprawcy?

Mobbing jest procesem grupowym, w którym biorą udział jednostki o różnych poglądach i osobowościach. Wyróżniono jednak kilka cech charakterystycznych dla osób najczęściej dopuszczających się przemocy w miejscu pracy i tych, którzy prowokują i nakręcają spiralę mobbingową. Uznaje się, że są to zazwyczaj osoby o słabych kompetencjach społecznych, które nie radzą sobie w sytuacji konfliktu interpersonalnego. Przemoc psychiczna jest niekiedy jedynym znanym im sposobem reagowania na nieporozumienia. Mobberzy to często osoby dominujące, narcystyczne i mało empatyczne, które silnie bronią swojej pozycji i przekonań. Często traktują innych pracowników w sposób instrumentalny, wykorzystując ich pracę i wkład dla własnych celów. Odczuwają też silny stres i czują się zagrożone w sytuacji pojawienia się pracownika o wyższych umiejętnościach czy doświadczeniu.

Niezależnie od cech i predyspozycji pracowników, podstawowym czynnikiem wpływającym na występowanie mobbingu jest struktura oraz atmosfera panująca w firmie. Na pojawianie się tego zjawiska wpływ ma zła polityka kadrowa kierująca pracowników na niedostosowane do ich umiejętności stanowiska bez nadzoru nad ich aklimatyzacją w nowym dziale. Negatywny wpływ przypisuje się również silnie hierarchicznej strukturze, w której przełożeni nie są częścią zespołu, a jedynie jego zwierzchnikami, przez co nie śledzą w sposób efektywny procesów grupowych. Uznaje się, że do mobbingu częściej dochodzi w firmach, w których występuje duża rywalizacja o wolne stanowiska przy braku jasno sprecyzowanych procedur osiągania awansu i wewnętrznych wytycznych dotyczących relacji pomiędzy pracownikami. Częstym czynnikiem spustowym jest także poczucie zagrożenia odczuwane przez pracowników, które może być związane z grupowymi zwolnieniami, przeładowaniem zadaniami bądź gorszym funkcjonowaniem firmy, przez co zaostrza się poszukiwanie osób odpowiedzialnych (niekoniecznie w sposób faktyczny) za słabe funkcjonowanie zespołu.

Wpływ na pracownika

Eskalowanie konfliktu i zachowania mobbingowe współpracowników, przełożonych i podwładnych to przede wszystkim ogromne obciążenie psychiczne dla ofiary agresji. W początkowej fazie oskarżenia i zniesławianie mogą powodować u prześladowanego frustrację, złość i poczucie niesprawiedliwości. Jednak kolejne nieudane próby poprawy sytuacji oraz rosnąca izolacja powodują brak poczucia kontroli, następnie apatię i zniechęcenie. Drastycznie obniża się samoocena pracownika i przekonanie o własnej przydatności zawodowej. Życie w stałym stresie negatywnie wpływa na zdrowie ofiar, pojawiają się dolegliwości psychosomatyczne, przede wszystkim bóle głowy, stałe zmęczenie, bezsenność. W skrajnych przypadkach pracownicy popadają w nerwicę bądź depresję i zazwyczaj zmuszeni są zmienić pracę. Dodatkowo, negatywna sytuacja zawodowa wpływa destrukcyjnie na życie rodzinne ofiary.

Wpływ na firmę i pracodawcę

Mobbing powoduje szkody nie tylko w zawodowym i rodzinnym życiu ofiary, ale i w funkcjonowaniu całej organizacji. Tracąc poczucie przydatności zawodowej, poddany mobbingowi pracownik wykazuje niższą inicjatywę i pracuje mniej efektywnie. U ofiar mobbingu szybko dochodzi do wyczerpania emocjonalnego powodującego wypalenie zawodowe, które dodatkowo zmniejsza zaangażowanie w pracę. Do długoterminowych skutków mobbingu w organizacji zalicza się koszty finansowe związane z ciągłymi zmianami personelu. Ponieważ nękani pracownicy często rezygnują ze swych stanowisk, pracodawca jest zmuszony poszukiwać kolejnych specjalistów – dość często okazuje się jednak, że zostają oni poddani podobnym procesom i sytuacja w firmie nie poprawia się. Ofiary mobbingu skarżą się również na wiele dolegliwości, w związku z czym pracodawca musi liczyć się z częstymi urlopami zdrowotnymi podwładnego. Dodatkowo, zgodnie z polskim prawem, pracownik, który musiał zmienić pracę pod wpływem działań mobbingowych ma prawo do odszkodowania.

Prewencja i polskie regulacje prawne

Nasilenie się zjawiska mobbingu w polskich przedsiębiorstwach spowodowało umieszczenie w Kodeksie Pracy definicji mobbingu oraz związanych z tym zjawiskiem obowiązków pracodawcy. Zgodnie z artykułem 94³ Kodeksu Pracy pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi, który definiowany jest jako: działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Kodeks przewiduje również możliwość dochodzenia przez poszkodowanego zadośćuczynienia pieniężnego za spowodowane prześladowaniami kłopoty zdrowotne oraz odszkodowania z powodu rezygnacji z pracy pod wpływem mobbingu.

Problemem pozostaje udowodnienie działań mobbingowych przed sądem. Pracownik, wobec którego stosuje się mobbing, może szukać pomocy w Państwowej Inspekcji Pracy oraz stowarzyszeniach i organizacjach antymobbingowych. Często jednak zewnętrzni obserwatorzy wysyłani w celu zbadania sytuacji w zakładzie pracy nie są w stanie ocenić procesów grupowych, które ujawniają się jedynie przy długotrwałym przebywaniu w zespole. W związku z tym uznaje się, że podstawowym sposobem walki z mobbingiem jest przeciwdziałanie mu poprzez szkolenia uświadamiające pracodawcom szkodliwość tego zjawiska dla firm i instytucji. Prowadzi się także kursy z zakresu budowania odpowiedniej kultury pracowniczej, struktury organizacyjnej i ustalania wewnętrznych regulacji dotyczących stosunków między zatrudnionymi. Pracowników warto z kolei objąć szkoleniami dotyczącymi zasad efektywnej komunikacji, konstruktywnego rozwiązywania problemów i zarządzania konfliktem. Równocześnie kadra menedżerska powinna być zachęcana do aktywnego uczestniczenia w pracach podległych zespołów oraz głębszego zainteresowania się relacjami panującymi w grupie, a nie tylko osiąganymi przez nią wynikami.

Zakończenie

Mobbing jest zjawiskiem trudnym do wykrycia – znacznie łatwiej wyjaśnić niepowodzenia pracownika jego niedostatecznym przygotowaniem do pełnionych obowiązków niż zaburzonymi relacjami w zespole. Dodatkowo, sprawcy i świadkowie mobbingu zazwyczaj milczą i solidarnie zaprzeczają jakimkolwiek przejawom przemocy psychicznej stosowanej wobec ofiary. Mimo to istnieje zbiór symptomów charakterystycznych dla zespołów dotkniętych mobbingiem. Ze względu na destrukcyjny wpływ tego zjawiska na zdrowie pracowników i funkcjonowanie organizacji warto zintensyfikować wysiłki mające na celu zapobieganie agresji psychicznej w środowisku pracy i wprowadzać wewnętrzne regulacje zapewniające pracownikom poczucie bezpieczeństwa.

W celu dobrze ukierunkowanego przeciwdziałania mobbingowi w firmie polecamy wspierać się wynikami obiektywnych i bezpiecznych dla pracowników badań. Narzędzie do badania organizacji pod kątem występowania zachowań o charakterze mobbingu, opracowane w oparciu o definicję Kodeksu Pracy, znajdą Państwo na platformie badaniaHR.pl.

Małgorzata Szymańska, Karol Wolski



Poznaj naszą ofertę Dowiedz się więcej / zamów badanie


Powrót do listy artykułów