Teorie dyskryminacji płacowej

W obliczu niewielkiego zróżnicowania etnicznego i religijnego społeczeństwa polskiego najczęściej pisze się o dyskryminacji w przypadku kobiet.

Teoria gustu dyskryminacyjnego Beckera (teoria uprzedzeń osobistych)

Założenie: porównywane grupy pracowników są jednakowo produktywne i wzajemnie zastępowalne.

Przyczyną dyskryminacji wg Beckera są osobiste uprzedzenia pracodawców, współpracowników oraz klientów wobec danej grupy.
Biorąc pod uwagę założenia modelu niedyskryminującym pracodawcą będzie ten który zatrudnia pracowników w sposób losowy i płaci tą samą pensję. W szczególności, jeśli W oznacza płacę równowagi (przy braku dyskryminacji), WA płacę grupy A, a WB płacę grupy B to taki pracodawca uznaje że W=W_A=W_B. Jednakże pracodawca dyskryminujący grupę A, będzie postępował jakby jej płaca wynosiła W(1+d). Wielkość „d” Becker nazywa współczynnikiem dyskryminacji.

Aby to zobrazować, załóżmy że rynkowa stawka płac wynosi 6 PLN, a współczynnik dyskryminacji d=0,5, czyli w przypadku dyskryminującego pracodawcy płaca grupy A wynosi 6 PLN+(1+0,5) PLN=9 PLN. W związku z tym, pracodawca jest skłonny płacić grupie B o 3 PLN więcej, niż zatrudnić grupę A. W przypadku pracodawcy d=0,5 iloraz 1/(1+d)=2/3 oznacza to że taki pracodawca będzie zatrudniał obie grupy w przypadku gdy stosunek płac grupy A do B będzie równa 2/3.
Becker uważa, iż współczynnik dyskryminacji na rynku pracy nie zależy tylko od uprzedzeń ale również od natury rynku, ilościowych proporcji grupy dyskryminowanej i uprzywilejowanej, technicznych możliwości wzajemnej substytucji lub różnic w poziomie kwalifikacji (Kot,1999).

Wniosek: na wolnym rynku dyskryminacja powinna zanikać w dłuższym czasie bo związana jest ona z brakiem ekonomicznej racjonalności. Jednak w rzeczywistości tak się nie dzieje.

Teoria dyskryminacji statystycznej

Założenie: pracownicy pracują tak samo wydajnie, pracodawcy nie mają dokładnej informacji o produktywności wszystkich pracowników.

Dyskryminacja statystyczna występuje wówczas, gdy osoba jest oceniana raczej na podstawie przeciętnych charakterystyk grupy, do której jest zaliczana niż na podstawie cech indywidualnych (Thurow, 1975).
Teorię tą w latach siedemdziesiątych XX wieku przedstawiali i rozwijali w swoich pracach naukowych m.in. D. Gordon, R. Edwards i L. Thurow.
W przypadku rynku pracy, dyskryminacja ta może wynikać z niedoskonałości która jest cechą pracodawcy. Pracodawca ocenia pracownika na podstawie cech grupy z której ten pochodzi. Niższe płace (możliwości zatrudnienia) uzyskuje ta grupa, która ma gorszą ogólną ocenę w kontekście postrzegania przez pracodawcę.
W odniesieniu do tej teorii pracodawca zyskuje korzystając z dyskryminacji statystycznej. Korzyści te wynikają ze zmniejszenia kosztu pracy nowych pracowników.

Według tej teorii pracodawcy nie kierują się uprzedzeniami przy angażu osób do pracy. Podejmują oni tylko racjonalne i zyskowne decyzje. Jedynym problem jest to, że wielu pracowników odbiegających od przeciętnej dla grupy będzie dyskryminowanych (Kot,1999).

Teoria dyskryminacji monopsonistycznej (siły rynkowej pracodawcy)

Założenie: brak bezrobocia, mobilność jest bezkosztowa.

Według tej teorii pracodawca może uzyskać większe zyski stosując dyskryminację płacową tj. płacąc różne stawki równie produktywnym pracownikom. Niższe stawki będą płacone tej grupie w której krzywa podaży siły roboczej jest mniej elastyczna (słabsza reakcja na zmiany warunków pracy). W omawianej teorii pracodawca wcale nie musi wykazywać uprzedzeń względem żadnej grupy (Kot, 1999).
W odróżnieniu od teorii Beckera teoria ta pokazuje, ze dyskryminacja jest zyskowna. Jeśli na rynku istnieje konkurencja na rynku towarów, to firmy niedyskryminujące będą miały wyższe koszty produkcji co może doprowadzić do ich eliminacji z rynku. Sugeruje to, że antydyskryminacyjna polityka rządu jest konieczna.
W przypadku kobiet McConneli i Brue wskazują na dwa przypadki spełniania założenia, iż krzywa podaży kobiet jest mniej elastyczna.

Założenia:

• kobiety są mniej mobilne na rynku pracy,
  
• kobiety rzadziej uczestniczą w działalności związków zawodowych (są przez to słabsze).

W tej teorii zakłada się, że wybór miejsca zamieszkania par jest bardziej uzależniony od miejsca pracy partnera niż partnerki ze względu na wyższe zarobki mężczyzn i patriarchalny model rodziny. Ponieważ kobiety mają niższą skłonność do poszukiwania pracy w większym oddaleniu od domu, w nadgodzinach lub w weekendy (obowiązki domowe i macierzyńskie) zmniejsza się ich siła przetargowa.

Ta teoria jest mało przydatna bo można ją odnieść tylko do sytuacji matek i mężatek.

Teoria segregacji stanowisk i nadmiaru podaży

Teoria ta korzysta z relacji między popytem i podażą. Dyskryminacja w tym przypadku jest tłumaczona ograniczeniem zatrudnienia danej grupy do konkretnej liczby zawodów bądź stanowisk.

Główne założenia to (Bergman, 1971):

• siła robocza składa się w równych częściach z obu grup;
  
• cały rynek pracy składa się z grupy trzech stanowisk A, B, C. Wszystkie mają takie same krzywe popytu;
  
• charakterystyki zawodowe obu grup są takie same. Grupy są tak samo produktywne;
  
• rynek produktów jest konkurencyjny;
  
• wskutek segregacji stanowisk, stanowiska A i B stały się typowe dla jednej grupy, podczas gdy C dla drugiej.

Jedna z grup rozdziela się równo pomiędzy stanowiskami A i B, podczas gdy druga grupa musi szukać zatrudnienia tylko w C. Z powodu nadmiaru podaży na to stanowisko, otrzymują oni mniejszą płacę. Zakładając że jakieś działania (przykładowo regulacje prawne) sprawią ze segregacja stanowisk zniknie, wówczas druga grupa będzie starała się przejść do niedostępnych wcześniej stanowisk. W stosunku do niej pierwsza traci. Jako całość społeczeństwo zyskuje, ponieważ rośnie dochód narodowy. W rezultacie dyskryminacja wpływa nie tylko na podział, ale i na poziom dochodu narodowego.

Warto podkreślić, że istnieje jeszcze wiele innych koncepcji na temat dyskryminacji. Wybór akurat tych wiąże się z przekonaniem że są one kluczowe. Pozostałe wyjaśniają dyskryminację tylko w niewielkim stopniu lub są po prostu pewnego rodzaju modyfikacjami wcześniej omówionych.

Magdalena Wrzesień



Poznaj naszą ofertę Dowiedz się więcej / zamów badanie


Powrót do listy artykułów